特首今年年中提出建立高層政府官員責任制的構想，筆者當時頗感費解，心想政府是否打算對首長級公務員開刀？畢竟，首長級高官通常是精挑細選之人，具備專業能力與行政經驗，實際是政府內的中流砥柱，若要改革，不應以他們為首要目標。然而，《施政報告》公布詳情後，筆者才發現自己捉錯用神，所謂「部門首長責任制」，並非削權懲治，而是授權賦能，讓部門首長猶如手握「尚方寶劍」，以改革公務員體系中根深蒂固的「躺平文化」。「尚方寶劍」當然是誇張之詞，但首長獲得更大權力，卻是鐵一般的事實。

　　公務員的「躺平文化」並非一朝一夕形成，而是制度使然。根據現行制度，公務員除非犯下嚴重錯失，否則難以被解僱。這種保障，原意是維持制度穩定，但長遠卻養成了「按本子辦事」的習慣。換言之，只要依照指引行事，即使效率低下、成效不彰，也不會對工作職位有實質影響。這種文化導致「多做多錯、不做不錯」、「不求有功但求無過」的心態蔓延。由於公務員薪酬優厚，即使不升職也無大礙，久而久之，不少人寧願安於現狀，缺乏主動性與改革意志。這種現象在基層尤為明顯，影響政府整體施政效率。

　　誠然，大多數公務員仍然盡責工作，但現行制度卻不鼓勵創新與改革。筆者曾聽聞，有年輕官員被派往前線，滿懷興利除弊之志，但即使提出溫和的建議，卻遭下屬以「不合指引」為由拒絕執行。這種情況在商界是匪夷所思，但在政府卻屢見不鮮。制度文化的保守性，令改革寸步難行。即使首長有心推動改變，若缺乏實權與制度支持，往往只能望洋興嘆。因此，《施政報告》提出的「部門首長責任制」，正是針對這一問題，試圖打破既有框架，賦予首長真正的領導權與問責機制。

部門首長責任制猶如賜予首長尚方寶劍，讓他們擁有真正的領導權去推動改革。(Envato)

　　有人或會反問，為何回歸前的公務員被視為世界級的典範，而今卻典範不再？這可能與社會經濟發展有關。80、90年代，香港經濟起飛，商界提供更佳發展機會，年輕人多以商界為首選，即使加入政府，也會有不少轉職機會，體系具一定流動性，公務員不會憂慮飯碗問題，而且社會朝氣蓬勃，自然表現出色。但自回歸後，香港經濟趨於成熟，加上多次經濟波動，商界吸引力下降，政府與公共機構反而成為青年首選，加入政府後就不願轉職，致流動性減弱及制度僵化，問題自然叢生。當公務員成為「鐵飯碗」，而非「公共使命」，整體文化便難以激發改革動力。

　　《施政報告》中提出的「部門首長責任制」，核心在於強化首長的領導角色與問責機制。首長不僅要制定政策，更要確保政策落實，並對部門表現負責。這意味著首長可對下屬施加更大影響力，包括人事安排、工作模式改革等。此舉可望達至多項成果，首先，⁠提升部門效率，透過首長主導改革，打破「按本子辦事」的文化，鼓勵創新與主動性；其次，強化問責機制，首長需對部門整體表現負責，避免推卸責任或「踢皮球」；最後，激活公務員動力，當改革由上而下推動，基層公務員亦會感受到壓力與激勵，促使整體文化轉變。

　　公務員制度是香港穩定與繁榮的基石，歷來有不少盡忠職守、默默耕耘的典範，即使制度存在問題，絕大多數公務員仍然努力工作，維持社會運作。然而，制度改革刻不容緩，「部門首長責任制」的推出，正是一次重要嘗試，讓首長手握「尚方寶劍」，推動文化轉型。若能成功，香港公務員制度或可重拾昔日典範，再度成為社會的楷模。