公僕增薪按績效，評核優化除積弊

　　公務員凍薪一年後，最新薪酬趨勢淨指標均呈正數，意味今年加薪有望。然而，樽裝水事件和宏福苑大火，社會對公僕加薪有保留，政府在決定加薪幅度時需顧及民情，並通過評核優化計劃，今後增薪須按績效，不再自動加薪。

 

「常態分布」評分破鐵飯碗文化

　

　　薪酬趨勢調查委員會在參考私營機構過去一年的薪酬變動，並扣除公務員遞增薪額後，得出結果：高中低層薪酬趨勢淨指標分別是加4.12%、2.64%和1.17%。調查結果顯示，私營市場對高層管理和專業人才競爭激烈，願提供更高的花紅獎金以挽留人才，拉高了整體指標，而低層職位則受經濟復甦步伐不均及成本控制影響，人工升幅較緩。整體而言，低層公務員享有穩定福利、醫療保障和年資遞增，部分職系已具市場吸引力。

 

　　本來經濟好轉，政府財政從赤字改善至盈餘，為公務員加薪提供有利條件，可是近期多宗事件，如樽裝水事件、宏福苑大火、巴士安全帶政策撤回，顯示多個部門把關不力、監管有缺失、政策制定和執行粗疏，此時討論加薪，難免影響公眾對公務員的觀感。

 

　　然而，若因個別人士和部門犯錯失誤，而全面否定逾17萬公務員工作並不公平，容易打擊士氣，更會影響到數以百計公營機構的職員薪酬調整。真正需要的是精準問責，而非一刀切懲罰。因此，行政會議在決定公務員加薪問題時，除了考慮薪酬趨勢淨指標外，還會考量經濟狀況、財政狀況、通脹、職方要求和公務員士氣，並要顧及民情，預料最終方案未必跟足淨指標，而是壓低加幅或劃一加幅。

 

　　無論行政會議最終拍板哪一種方案，都無可避免會引發部分持份者的不滿，故當局須向公眾解釋，以減低爭議，在公務員士氣和社會觀感之間取得平衡。

 

　　此外，社會對公務員幾乎自動增薪的做法不滿，不管前線盡責或管理疏漏，主管在填寫評核報告時都很鬆手，以致絕大多數人年年有人工加，與私人機構績效導向形成強烈對比。為回應社會的不滿，當局將於10月推行公務員評核優化計劃第一期，強制要求上司採用「常態分布」(俗稱拉curve)為下屬評分，並設定最少5%的人不獲增薪點，務求識別出誰是履職盡責的人才，誰是長期表現欠佳的員工。這項改革無疑是近年公務員體系最進取的人事管理變革，旨在打破「人人過關、年年增薪」的鐵飯碗文化積弊。

 

評核指引清晰革新需時落實

 

　　評核機制改革的方向是值得肯定。它直接回應了「賞罰不清」的社會批評，明確告訴公眾和公務員團隊：表現不濟的會有後果。以17萬公務員推算，每年至少有8500人受影響，跟過去5年只有65人不獲增薪點相比，約束力度不可同日而語。

 

　　不過，新評核機制可能衍生「交人頭」現象。有公務員團體已經發聲，擔心主管為了滿足那5%的硬指標，會將本來表現合格的同事或新同事強行撥入「欠佳」級別，甚至滋生「馬房文化」，損害團隊合作。至於人數少的精英部門，是否也要硬湊5%。此外，若差評主要集中於基層新人，而未能有效處理中高層管理問題，改革效果將大打折扣。

 

　　要讓改革成功落實，關鍵在於配套措施。政府應加強培訓評核人員，提供清晰指引，而評核標準不能一刀切，因每個職系的工作性質不同，須按職系特性細化，才能確保評分客觀公正，並設有申訴機制。同時，需配合更透明的問責制度，讓重大失誤的部門主管承擔相應責任，而非僅靠評核影響基層薪酬。只有這樣，才能避免新制淪為形式主義。

 

　　任何制度變革都不可能一步到位，需時調適，故當局分階段推行，並為新機制設下緩衝，例如容許部門首長在團隊整體表現理想時申請較小的「常態分布」百分比，但須加以解釋。文化轉變從來不易，從「人人過關」到「優劣分明」，主管學習公正評分，員工適應競爭環境，都需要過程。社會需要給予一定空間，讓機制落地後再作檢視。